Örgüt Yönetimi /R.YAVUZ/

PLANLAMA

Gelecekte örgütte yer alacak etkinlikler, yönetim tarafından önceden belirlenmelidir. Bu belirleme işinin tümü planlama olarak adlandırılır. Böylece yönetici, gelecekte örgütünde olup bitecekleri planlama durumundadır. Bu anlamda plan, önceden verilmiş bir karar türü olup, gelecekteki tutum ve davranışların bir resmi gibidir. Kuşkusuz planlar, belirli bir süreyi kapsarlar. Plan eldeki tüm kaynakları (bina, araç-gereç, ham madde, insan gücü, hakla ilişkiler vs.) Kapsadığı gibi, yapılan ve yapılacak olan işlerin doğasını, teknikî, ticari, parasal, ekonomik ve toplumsal koşulları dikkate almak zorundadır. İyi planlar, iş önceliklerini ve işin tam olarak nasıl yapılacağını ortaya koyar. İyi bir plan şu iki önemli ve koşut soruya da cevap getirmelidir:
Şu anda yapılması gereken iş ne?
Bu işi nasıl yapmalıyız? (thompson brad lee, 2003 ss:86)
.
.
.
.
.
1.Eğitim planlaması
Türkiye ****** döneminde, 1933-1939 yıllarını kapsayan kalkınma planları ile dünyada planı ilk defa uygulayan ülkelerden biri olmakla birlikte, ancak 30 eylül 1960 tarihinde yürürlüğe giren 91 sayılı devlet planlama teşkilatının kurulması hakkında kanun’la planlı kalkınma yolunu resmen tercih etmiştir. Kalkınma planına göre “… eğitim alanında kabiliyetlere göre bir seçme yapmak ve kabiliyeti olanlara eğitim olanağı tanımak; … toplumun en yüksek insanlar tarafından yönetilmesini mümkün kılacak bir toplumsal yapıya ulaşmasını sağlayacaktır” (bbykp, s:39).
.
.
.
.
.
1.1. Örgütleme

Örgütleme, planlama süreci dahilinde belirlenen hedeflere ulaşabilmek için gerçekleştirilen eleman ve kaynak atama sürecidir (thompson ss:107). Eylem planının başarıya ulaşabilmesi için doğu yerde, doğru zamanda kalifiye elemanlar ve kaynaklar bulundurmaktır. The right man in the right place! (fayol)
.
.
.
.
1.1.1. Formal örgüt
Boş bir kağıt alın ve ortasına ben yazıp bu kelimeyi bir dikdörtgen içine alın. Bu kutunun altına size doğrudan bağlı astlarınızı yazın ve birer çizgiyle kendinize bağlayın. Sizin dikdörtgeninizin yanına işteki görevlerinizi gerçekleştirmek için etkileşimde bulunduğunuz kişileri listeleyin ve daha koyu veya kesik çizgilerle yine kendinize bağlayın (thompson, ss:108). Son olarak kağıdın üst tarafına üstlerinizi çizin ve bu şekilde devam ederek kurumunuzun kalan kısmını da bildiğiniz kadarıyla çizin. Bu, formal kurumunuzun bir taslağıdır (thompson ss:108). Formal örgüt, çalışanlar ve kaynaklar arasındaki formal ilişkileri belirler. Çalışanlar ve kaynakların, kurumun faaliyetini gerçekleştirmek üzere optimum şekilde örgütlendiği kabul edilir. Kurumun nasıl örgütlendiğini bilmek sizin için önemlidir; tabi neden bu şekilde örgütlendiğini bilmek de bir o kadar önemlidir (thompson, ss:108).
.
.
.
1.1.2. İnformal örgüt
İnformal örgüt, formal örgütün etrafını çepeçevre sarar. İnformal örgüt, örgüt üyeleri arasındaki kişiler arası ilişkilerden oluşan karmaşık ve dinamik bir ağdır. Bu ilişkiler formal örgütte olduğu gibi kolayca kağıda dökülemez, fakat informal örgüt, işlerin yürümesi için formal örgüt kadar gereklidir. İnformal örgütler doğaları gereği her kurum için farklı şekillerde oluşur ve sürekli değişim içindedir (thompson, ss:112). İşinizde başarılı olabilmeniz kurumunuzdaki informal örgütü anlayıp gerektiği gibi kullanabilmenize bağlıdır (thompson, ss:112). İnformal örgüt, kişiler arası sosyal ilişkilerin kaçınılmaz bir sonucudur. İnformal örgütü tamamen ortadan kaldırmak için insanın doğasını değiştirmek veya örgütü küçülterek bir tek kişiye indirmek gerekir.
.
.
.
.
1.2. Emir verme
Her düzeydeki yöneticiler, sürekli olarak, astların neler yapacağı, ne zaman yapacakları, nasıl yapacakları konusunda, ne yapmamaları konusunda yazılar yazarlar, konuşmalar yaparlar. Bunlar emirdir. Bu anlamda emir verme, yöneticinin en başta gelen işlevlerinden biridir. Bir bakıma yönetici, sürekli olarak emirler veren kişidir. Espri olarak söylendiği gibi: yönetici kendisi çalışmadığı halde, emirler vererek başkalarının çalışmasını sağlayan kişidir. Fayol’a göre verilen emirlerin sağlıklı olması, belirli kişisel niteliklere ve yönetimin genel ilkelerine ilişkin bilgilere dayanır. Emir veren yönetici:
.
.
.
.3. Eş Güdümleme (Koordinasyon)
İşbölümü yoluyla çeşitli parçalara ayrılmış bulunan örgütsel faaliyetlerin, değişik birimlerde değişik iş gören tarafından harcanan çabaların örgüt amaçları doğrultusunda bütünleştirilmesidir. Ne zaman iş bölümü zorunlu ise eş güdümleme de zorunludur.

1.3.1. İş bölümü
İş bölümü veya diğer adıyla uzmanlaşma kavramı, kurumun fonksiyonlarını belirleme yolu olarak ortaya atılmıştır. Bu ilkeyi “kimin işi ne” sorunu çerçevesinde ilk elden görebilirsiniz. Elemanlarınızın daha deneyimleri olanları, diğer elemanların işleri hakkında çok şey biliyor olacaklar. Eş güdümleme açısından yöneticiler bir orkestra şefi gibi işlevde bulunurlar. Bir orkestra şefinin kendisi hiçbir müzik enstrümanı çalmadığı halde, birbirinden değişik müzik enstrümanları çalan müzisyenlerin çabalarını, elindeki değnekle belirli bir müzik parçasına dönüştürmeyi başardığı gibi, yönetici de örgütünde birbirinden farklı iler yapan bölümlerin, birimlerin, iş görenlerin çabalarını bütünleştirerek emirlerin, planların, programların, bütçelerin uygulanmasını başarır.
.
.
.
1.4. İletişim
İletişim; iki ya da daha çok insan arasında anlaşmaya, düşünce ve duygu paylaşımına, karşılıklı konuşmaya ve dinlemeye, ayrı ayrı ya da birlikte davranmaya dayalı bir ilişkidir. İletişimin 4 temel öğesi vardır. Örgüt genellikle, bir iletişim ağı olarak tanımlanmaktadır. İletişim sürecinin olmadığı her hangi bir örgüt düşünmek mümkün değildir. Örgütlerde kararlar verilmekte, uygulanmak üzere emirler biçiminde çeşitli düzeylerde çalışan iş görenlere iletilmekte, sonuçlar değerlendirilmekte, cezalar ve ödüller verilmekte, bunun için yazılar yazılmakta, konuşmalar yapılmakta ya da mimiklerle tepkilerin olumlu ya da olumsuz olduğu belirtilmektedir.
.
.
.
1.5. Dinleme
Basit bir ifadeyle söyleneni duymaktır. Konuşmacıyı devam etmeye ve daha fazla şeyler söylemeye davet eden dikkatli bir sessizlikle tepki vermektir (voss,112). Bu da, dinleyenin yargılamayı askıya almasını ve fikir oluşturmaya başlamamasını gerektirir. Bu, diğer kişinin doğru mu yanlış mı söylediğine, ya da onun fikirlerine katılıp katılmadığınıza karar vermekten ziyade, onun neyi anlatmaya çalıştığını anlamaya dikkatinizi toplamayı gerektirir. Eğiticiler zamansız yargılamalarla bulundukları bilgi gelişimini yarıda kesmiş ve karşısındakine saygısı olmadığını göstermiş olur (voss,77). Dinleme de iletişim gibi birçok unsuru içinde barındırır. Bunlardan bazıları:
.
.
.
1.6. İletişim türleri
1.6.1. Bilgi akışına göre iletişim türleri:
1.6.1.1. Dikey iletişim: örgütte konuta zincirini izleyen iletişimdir.
.
.
1.6.1.2. Yatay iletişim: genellikle örgütteki doğal gruplar arasında görülen iletişim türüdür. Söylentiler, dedikodular aynı düzeydeki iş görenler arasında yatay olarak ve sözlü olarak iletilir. Yazılı olmadıklarından, kulaktan kulağa akarken, bireylerin algılama durumlarına ve amaçlarına göre değişikliğe uğrarlar.
.
.
.
1.7.3. Örgütsel etmenler
Hiyerarşi: bilgiler çeşitli düzeylerdeki görevlilerden geçerler. Bu da hem iletişimi geciktirir, hem de anlamı değiştirir.
Örgütün çapı: örgütler büyüdükçe, iletişimi güçleşir, gecikmeler ve kırtasiyecilik arta yazılar bazı yerlerde unutulur.
Uzmanlaşma: bilindiği gibi çeşitli uzmanlık alanlarının kendilerine özgü bir dili vardır. Bu durum uzmanlarla bürokratlar arasında iletişim güçlüklerine neden olur.
.
.
.
.
2. Güdüleme (motivasyon)
1. Temel ihtiyaçlar 2. Güvenlik ihtiyaçları 3. Toplumsal ihtiyaçlar 4. Psikolojik ihtiyaçlar
5. Kendini gerçekleştirme ve yükselme ihtiyacı
.
.
.
II. Güdüler
Davranışları güdüler yönlendirir. Maslow’a göre eğitimin hedefi, kendini gerçekleştirmeyi ya da büyümeyi başaran sağlıklı ve mutlu öğrenciler oluşturmak olmalıdır (demirel, 1997, 48). Abraham maslow’a göre davranışları yönlendiren başlıca güdüler şunlardır. Abraham maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine baktığımızda; insan, fizyolojik ihtiyaçlarını ve güvenlikte olma ihtiyacından sonra, psikososyal ihtiyaçlardan ...
.
.
.
3. GÜDÜLEME KURAMLARI
3.1. KURAM X: Geleneksel Görüşler
Örgütsel insan hakkında pek de olumlu olmayan görüşler ileri sürülmektedir. Bu görüşlere göre insan:
1) Tembel, üşenen, elinden geldiğince az çalışmak isteyen fırsat buldukça işini ihmal etme eğiliminde olan bir yaratıktır.
2) İhtirası yoktur, sorumluluk yüklemekten, kaçınır, yönetilmeyi tercih eder.
3) Önce kendini düşünür, bu yüzden örgüt amaçlarına karşı kayıtsızdır.
4) Değişkenliklere karşı direnir.
5) Kapasite ve yetenekleri yönünden birbirinden farklıdır.
6) Demogoglarca kolay aldatılır.
7) Farklı ihtiyaçları vardır.
.
.
.
3.4. Güdülemenin Araçları Ve İticiler
Başarıya ulaşmak için bir yönetici her şeyden önce örgüt içindeki ve dışındaki insan gücüne örgüt amaçlarına yöneltmeyi yani motive etmeyi iyi bilmelidir. Bunu için:
Yönetici hedefi saptamalıdır.
.
.
.
KAYNAKÇA
• SENEMOĞLU N. ve Diğerleri Öğretmenlik Mesleğine Giriş, Ankara:Anı Yayınları. 2000
• KUZGUN, Yıldız. Psikolojik Danışma Ve Rehberlik. Ankara. ÖSYM Yayınları,1992
• KAYA, Yahya Kemal. Eğitim Yönetimi Kuram ve Türkiye’dekiUygulama, Bilim Yayıncılık, Ankara:1999 (7. Baskı)
• NELSIN, Robert B. Çalışanlara Yetki Verme, Hayat Yayıncılık, İstanbul:2004
• JANDT, Fred E. Yönetim Sorunlarına Etkili Çözümler, Hayat Yayıncılık, İstanbul:2002
• THOMPSON, Brad Lee. Yeni Yöneticinin El Kitabı Hayat Yayıncılık, İstanbul:2002
• VOSS, Tony. Lider Yöneticilik, Hayat Yayıncılık, İstanbul:2002
• [Linkleri görebilmek için üye olun veya giriş yapın.]
• [Linkleri görebilmek için üye olun veya giriş yapın.]

Dosyanın tamamına ulaşmak için [Linkleri görebilmek için üye olun veya giriş yapın.]tıklayınız...